Men varför känner så många människor denna oro och initiala motstånd? Vad är det som skapar dessa hinder, och hur kan man som ledare aktivt arbeta för att övervinna dem? Låt oss titta närmare på några av de främsta orsakerna till att anställda motsätter sig förändring – enligt Oak Engage – och vad du som ledare kan göra för att hantera dessa faktorer på ett effektivt sätt.
1. Misstro mot organisationen
En av de största anledningarna till motstånd vid förändring är misstro. 41 procent av informanterna i Oak Engages studie nämnde att de inte litade på organisationen bakom förändringen. Det kan handla om att de inte tror att förändringen verkligen kommer att föra med sig någon positiv eller hållbar effekt. Eller så kan det vara en känsla av att förändringen inte är tillräckligt genomtänkt, att den känns förhastad.
För att övervinna denna misstro handlar det om att bygga förtroende genom öppenhet och kommunikation. Vara tydlig med varför förändringen sker och vad den förväntas uppnå. Engagera medarbetarna tidigt i processen och ge dem en röst i hur förändringen ska genomföras. Det kan göra en enorm skillnad i hur de ser på förändringen och organisationens långsiktiga intentioner. Att i ett tidigt skede få koll på vad som utgör frågor, funderingar eller oro kopplat till processen möjliggör för en snabbare hantering vid eventuellt motstånd.
2. Brist på medvetenhet om förändringens syfte
En annan stor orsak till motstånd är osäkerhet kring varför förändringen sker. Om anställda inte förstår syftet bakom en förändring, är det svårt att få dem att känna sig motiverade att delta. Enligt Oak Engage upplever i snitt 39 procent att de sällan har full förståelse för förändringens syfte. Detta kan grunda sig att ledningen inte fullt ut tar ansvar eller hänsyn till att alla avdelningar inom en organisation har olika startpunkter och olika tillgång till information kring vad som händer inom organisationen.
Genom att kommunicera syftet klart och tydligt kan du hjälpa medarbetarna att se varför förändringen är nödvändig. Ge konkreta exempel på hur förändringen kommer att gynna både individen och organisationen. Många gånger kan det handla om att förklara förändringens långsiktiga fördelar, som ökad effektivitet, bättre arbetsmiljö eller nya karriärmöjligheter. Genom att skapa en stark vision för förändringen kan du få medarbetarna att känna sig mer engagerade och delaktiga.
3. Förändring av arbetsuppgifter
Förändring av arbetsuppgifter kan också skapa oro, och enligt Oak Engage uppger 27 procent att förändringar i deras arbetsuppgifter är en stark orsak till motstånd. Det kan handla om att människor är rädda för att förlora sina nuvarande roller eller för att deras arbetsuppgifter ska bli mer komplexa eller mindre attraktiva.
För att möta denna oro är det viktigt att vara tydlig med vad som kommer att förändras och varför. Det handlar även om att kommunicera vilken form av stöttning organisationen kan erbjuda den anställda. Om medarbetarna förstår att förändringarna handlar om att förbättra arbetsflöden och inte om att minska deras roll, är de ofta mer öppna för att ta emot förändringen. Skapa även möjligheter för medarbetarna att växa genom förändringen. Det kan exempelvis handla om att erbjuda en indivudell karriärsplan inom organisationen eller kompetensutveckling.
4. Uteslutning från beslut som rör förändringen
En annan vanlig orsak till motstånd vid förändring är känslan av att inte få vara med och påverka. 23 procent av deltagarna i studien nämner att de inte varit delaktiga i beslutsprocessen när det gäller förändringarna. När människor känner att de inte har någon kontroll över de förändringar som påverkar dem, kan det skapa en känsla av frustration och motstånd. Då det bidrar till att man inte känner sig sedd, hörd eller att åsikter samt perspektiv inte tas omhand.
För att hantera detta bör du involvera medarbetarna tidigt i processen. Det handlar också om att ge dem möjlighet att påverka beslut eller åtminstone ge proaktiv feedback kring dem. Låt dem vara en del av diskussionerna och se till att deras åsikter blir hörda. När medarbetare känner att de har en plats vid bordet, är de mer benägna att stödja samt bidra till förändringen.
Övergripande utmaning – Hur hanterar du motstånd vid förändring?
Det är ingen hemlighet att motstånd vid förändring kan göra att förändringsinitiativ misslyckas. Enligt McKinsey misslyckas i genomsnitt 70 procent av alla förändringsinitiativ på grund av just anställdas motstånd och bristande ledarskapsstöd. Det betyder att det inte bara handlar om att förstå varför motstånd uppstår, utan också om att aktivt arbeta med att övervinna det.
Som ledare är det därför viktigt att skapa en förändringskultur där motstånd inte ses som ett hinder, utan där det betraktas som en gåva för att göra processen ännu bättre. Det handlar också om att vara lyhörd och tillgänglig för feedback, och aktivt skapa utrymme för medarbetare att uttrycka sina farhågor och idéer. Genom att bemöta motstånd med empati och förståelse kan du skapa en trygg miljö där förändringarna inte uppfattas som hot, utan som en möjlighet till förbättring. Tydlig kommunikation, transparens och medarbetarengagemang är därför grundläggande för att förändring ska bli framgångsrik.
